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困住的不是能力，是職場還沒準備好！微軟、摩根大通如何接住神經多樣性人才？
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孩子終究會長大。當那些曾經在校園裡被理解、被接住的孩子走入社會後，新的挑戰才正要開始。職場是否準備好接住不同的大腦？還是他們必須再次努力把自己變成「和別人一樣」？
在美國，長期存在一個令人擔憂的現象：自閉症成年人的失業率達8成。然而隨著研究累積，愈來愈多人發現，問題往往不在於能力不足，而是在進入大學與職場前，缺乏獨立生活、社交互動及自我倡議能力的支持與訓練。
近年來，美國已開始嘗試不同做法，例如UCLA推動的PEERS® for Careers（職場社交技巧訓練計劃），不僅協助神經多樣性青年學習職場溝通、人際互動與衝突處理技巧，也與企業合作，建立更友善的工作環境。
此外，有愈來愈多國際企業也開始重新認識神經多樣性人才的價值。例如微軟推動「神經多樣性人才招募計劃」（Neurodiversity Hiring Program），SAP（思愛普軟體）與JPMorgan Chase（摩根大通）則陸續推動「自閉症人才職場計劃」，透過調整招募流程、面試方式、培訓制度及工作支持措施，讓不同的大腦也有機會發揮所長。
美國加州大學洛杉磯分校（UCLA）兒科醫師愛麗絲郭（Alice Kuo）指出，許多人習慣將自閉症、過動症或讀寫障礙視為需要被克服的缺陷，卻忽略了這些特質背後可能蘊藏的能力。
因為自閉症者往往具備高度專注力、細節觀察能力與模式辨識能力，可能轉化為專業能力、品質管理能力或模式辨識能力；過動症族群多擁有快速思考、創造力及高度投入的特質，可能成為創造力與創業能力的重要來源。
讀寫障礙者則常展現優異的視覺空間能力、整體思考能力與創新能力，孕育出許多優秀的建築師、工程師與創新者。「那些在傳統教育環境中看起來像缺點的特質，到了適合的工作環境裡，往往反而會成為珍貴的優勢。」她說。
不過，她也提醒，這些能力並不會自動轉化為職場優勢。
關鍵在於給予更多的職前訓練，讓他們熟悉工作環境和流程。愈來愈多研究發現，自閉症員工在進入職場的前6～12個月，通常需要較多支持與引導；但當他們熟悉工作流程與溝通模式後，往往展現出高度穩定性、精準度與忠誠度，在部分需要細節判斷、品質控管或系統化思考的工作上，甚至有特別突出的表現。
許多企業逐漸發現，這些支持並非額外負擔，而是一種值得的投資。當員工順利度過適應期後，所展現出的工作品質與留任率，往往遠超過投入的成本。
這些案例也提醒社會，問題往往不在於一個人有沒有能力，而是環境有沒有給他發揮能力的機會。「如果要解決職場上的問題，必須把時間往前推，回到青春期，甚至回到兒童階段。」愛麗絲郭表示。
新北市國小資優教育資源中心主任李家兆表示，「許多人以為，自閉症、過動症或學習障礙只是兒童時期的問題，長大後自然就會改善。」然而事實上，孩子會長大，那些與眾不同的大腦，也會跟著進入大學、職場與社會。
有些人在學生時期常忘記交作業、無法管理時間，進入職場後則變成忘記回信、難以安排工作進度；有些人從小就不擅長讀懂同儕間的潛規則，長大後則在人際互動與團隊合作上感到格格不入。
問題並不是他們不努力，而是許多制度與工作環境，原本就是按照「典型大腦」設計。也因此，許多神經多樣性的成年人從小到大，努力觀察別人的說話方式、表情反應與社交規則，試著讓自己看起來和大家一樣。
李家兆表示，這種長期的偽裝（masking）或許能幫助他們融入校園與職場，卻也可能帶來巨大的心理負擔。許多人直到成年後才明白，多年來的疲憊、焦慮與格格不入感，並非個性問題，而是長期壓抑自我所付出的代價。
這些挑戰並不會隨著畢業而消失，而是一路延續到成年與職場。「成功模式的核心，不是改變人，而是改變制度。」愛麗絲郭說。
這股改變不只發生在歐美，亞洲國家也正逐漸重新理解神經多樣性。
日本近年提出「凸凹（でこぼこ）」的概念來形容神經多樣性。所謂「凸凹」，意指每個人都有特別擅長的地方，也有相對不足之處。教育與職場的任務，不是把凸出的地方磨平，也不是急著填補凹陷，而是協助每個人找到適合自己的位置。
韓國也在政府與企業合作下，逐步建立神經多樣性者的就業支持系統。部分科技與資訊產業發現，一些神經多樣性人才在程式設計、資料分析、品質檢測等工作上具有優勢，因此開始調整招募方式與工作流程，讓更多不同特質的人有機會進入職場。
從歐美到亞洲，愈來愈多國家開始意識到，神經多樣性並非需要被消除的差異，而是人類社會原本就存在的多元樣貌。當制度願意調整，過去被視為限制的特質，也可能成為個人與組織的優勢。
相較於歐美與日本，神經多樣性在台灣職場仍是相對陌生的概念。多數企業尚未建立相關招募或支持制度，也鮮少將神經多樣性納入人才策略的一部分。
然而，隨著少子化與缺工問題加劇，企業開始面臨新的挑戰：當勞動力愈來愈少，是否還能繼續用同一套標準尋找人才？愛麗絲郭提醒，神經多樣性人才其實是一個長期被忽略的人才庫。許多人並非缺乏能力，而是在傳統的面試制度、工作環境與人際規範中，難以展現自己的優勢。
如果因為缺乏理解與支持，而讓一群具有潛力的孩子在成長過程中被低估、被排除，甚至失去發揮能力的機會，失去的或許不只是個人的未來，也是社會與產業的重要人才來源。
當愈來愈多國家開始重新理解神經多樣性，問題或許已不再是這些孩子能不能適應社會，而是社會願不願意為不同的大腦留下一個位置。
「真正需要改變的，或許從來不是孩子的大腦，而是社會看待差異的方式。」愛麗絲郭說。因為許多神經多樣性者缺少的不是能力，而是一個願意理解差異的環境。而被接納，本身就是一種力量。
（本文諮詢專家：美國加州大學洛杉磯分校（UCLA）兒科醫師愛麗絲郭（Alice Kuo）、新北市國小資優教育資源中心主任李家兆）
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※本文由《康健雜誌》授權報導，未經同意禁止轉載，點此查看原始文章
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孩子終究會長大。當那些曾經在校園裡被理解、被接住的孩子走入社會後，新的挑戰才正要開始。職場是否準備好接住不同的大腦？還是他們必須再次努力把自己變成「和別人一樣」？
在美國，長期存在一個令人擔憂的現象：自閉症成年人的失業率達8成。然而隨著研究累積，愈來愈多人發現，問題往往不在於能力不足，而是在進入大學與職場前，缺乏獨立生活、社交互動及自我倡議能力的支持與訓練。
近年來，美國已開始嘗試不同做法，例如UCLA推動的PEERS® for Careers（職場社交技巧訓練計劃），不僅協助神經多樣性青年學習職場溝通、人際互動與衝突處理技巧，也與企業合作，建立更友善的工作環境。
此外，有愈來愈多國際企業也開始重新認識神經多樣性人才的價值。例如微軟推動「神經多樣性人才招募計劃」（Neurodiversity Hiring Program），SAP（思愛普軟體）與JPMorgan Chase（摩根大通）則陸續推動「自閉症人才職場計劃」，透過調整招募流程、面試方式、培訓制度及工作支持措施，讓不同的大腦也有機會發揮所長。
美國加州大學洛杉磯分校（UCLA）兒科醫師愛麗絲郭（Alice Kuo）指出，許多人習慣將自閉症、過動症或讀寫障礙視為需要被克服的缺陷，卻忽略了這些特質背後可能蘊藏的能力。
因為自閉症者往往具備高度專注力、細節觀察能力與模式辨識能力，可能轉化為專業能力、品質管理能力或模式辨識能力；過動症族群多擁有快速思考、創造力及高度投入的特質，可能成為創造力與創業能力的重要來源。
讀寫障礙者則常展現優異的視覺空間能力、整體思考能力與創新能力，孕育出許多優秀的建築師、工程師與創新者。「那些在傳統教育環境中看起來像缺點的特質，到了適合的工作環境裡，往往反而會成為珍貴的優勢。」她說。
不過，她也提醒，這些能力並不會自動轉化為職場優勢。
關鍵在於給予更多的職前訓練，讓他們熟悉工作環境和流程。愈來愈多研究發現，自閉症員工在進入職場的前6～12個月，通常需要較多支持與引導；但當他們熟悉工作流程與溝通模式後，往往展現出高度穩定性、精準度與忠誠度，在部分需要細節判斷、品質控管或系統化思考的工作上，甚至有特別突出的表現。
許多企業逐漸發現，這些支持並非額外負擔，而是一種值得的投資。當員工順利度過適應期後，所展現出的工作品質與留任率，往往遠超過投入的成本。
這些案例也提醒社會，問題往往不在於一個人有沒有能力，而是環境有沒有給他發揮能力的機會。「如果要解決職場上的問題，必須把時間往前推，回到青春期，甚至回到兒童階段。」愛麗絲郭表示。
新北市國小資優教育資源中心主任李家兆表示，「許多人以為，自閉症、過動症或學習障礙只是兒童時期的問題，長大後自然就會改善。」然而事實上，孩子會長大，那些與眾不同的大腦，也會跟著進入大學、職場與社會。
有些人在學生時期常忘記交作業、無法管理時間，進入職場後則變成忘記回信、難以安排工作進度；有些人從小就不擅長讀懂同儕間的潛規則，長大後則在人際互動與團隊合作上感到格格不入。
問題並不是他們不努力，而是許多制度與工作環境，原本就是按照「典型大腦」設計。也因此，許多神經多樣性的成年人從小到大，努力觀察別人的說話方式、表情反應與社交規則，試著讓自己看起來和大家一樣。
李家兆表示，這種長期的偽裝（masking）或許能幫助他們融入校園與職場，卻也可能帶來巨大的心理負擔。許多人直到成年後才明白，多年來的疲憊、焦慮與格格不入感，並非個性問題，而是長期壓抑自我所付出的代價。
這些挑戰並不會隨著畢業而消失，而是一路延續到成年與職場。「成功模式的核心，不是改變人，而是改變制度。」愛麗絲郭說。
這股改變不只發生在歐美，亞洲國家也正逐漸重新理解神經多樣性。
日本近年提出「凸凹（でこぼこ）」的概念來形容神經多樣性。所謂「凸凹」，意指每個人都有特別擅長的地方，也有相對不足之處。教育與職場的任務，不是把凸出的地方磨平，也不是急著填補凹陷，而是協助每個人找到適合自己的位置。
韓國也在政府與企業合作下，逐步建立神經多樣性者的就業支持系統。部分科技與資訊產業發現，一些神經多樣性人才在程式設計、資料分析、品質檢測等工作上具有優勢，因此開始調整招募方式與工作流程，讓更多不同特質的人有機會進入職場。
從歐美到亞洲，愈來愈多國家開始意識到，神經多樣性並非需要被消除的差異，而是人類社會原本就存在的多元樣貌。當制度願意調整，過去被視為限制的特質，也可能成為個人與組織的優勢。
相較於歐美與日本，神經多樣性在台灣職場仍是相對陌生的概念。多數企業尚未建立相關招募或支持制度，也鮮少將神經多樣性納入人才策略的一部分。
然而，隨著少子化與缺工問題加劇，企業開始面臨新的挑戰：當勞動力愈來愈少，是否還能繼續用同一套標準尋找人才？愛麗絲郭提醒，神經多樣性人才其實是一個長期被忽略的人才庫。許多人並非缺乏能力，而是在傳統的面試制度、工作環境與人際規範中，難以展現自己的優勢。
如果因為缺乏理解與支持，而讓一群具有潛力的孩子在成長過程中被低估、被排除，甚至失去發揮能力的機會，失去的或許不只是個人的未來，也是社會與產業的重要人才來源。
當愈來愈多國家開始重新理解神經多樣性，問題或許已不再是這些孩子能不能適應社會，而是社會願不願意為不同的大腦留下一個位置。
「真正需要改變的，或許從來不是孩子的大腦，而是社會看待差異的方式。」愛麗絲郭說。因為許多神經多樣性者缺少的不是能力，而是一個願意理解差異的環境。而被接納，本身就是一種力量。
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